Эффективная мотивации персонала – одна из самых насущных тем для руководителей и собственников. Ведь только мотивированные сотрудники приносят прибыль бизнесу, способствуют достижению поставленных целей, являются потенциалом для развития и совершенствования деятельности компании. Именно люди – это самый ценный интеллектуальный ресурс организации, ее главный капитал, дающий конкурентные преимущества на рынке.
Одним из комплексных показателей, который может применяться для создания эффективной системы оплаты труда, является коэффициент трудового участия (КТУ), широко использовавшийся в экономике СССР. Руководители, имеющие опыт работы в советское время, часто идентифицируют такие понятия, как КТУ и KPI (Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности), один из наиболее актуальных и востребованных в сегодняшнем HR-менеджменте инструментов. Однако это мнение ошибочно. КТУ – это степень вклада каждого в производство блага, а KPI – индикатор достижения цели или эффективности процесса.
Коэффициент трудового участия (КТУ) – это коэффициент, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда бригады, коллектива. Мы рассмотрим его практическое применение в системе оплаты труда производственного предприятия, а также плюсы и минусы данного подхода. Но для начала вспомним одну притчу.
Пришел как-то молодой визирь к султану и попросил разрешения слово молвить. И слово это было таково: «О, великий и прочая, взгляни на верного слугу твоего. Я молод, силен, быстр, предан тебе. Но я всего лишь пятый визирь. И посмотри на твоего первого визиря. Он стар, слаб, медлителен. И он первый визирь! Поменяй нас местами. Это будет справедливо». «Постой, – сказал султан. – Я вижу, на горизонте поднялась пыль. Ты бы поехал, разузнал, что там». Пятый визирь понял, что это испытание, бросился в седло и с гиканьем унесся прочь. Спустя время он прискакал обратно и доложил: «Это идет караван, мой господин». «Куда идет караван?» – полюбопытствовал султан. И снова молодой визирь отправился в путь. «В Бухару», – привез он ответ. «А откуда?» – поинтересовался султан. Еще один рейс. «Из Каира». «Что везет?» Несколько часов провел визирь в седле, но у султана появлялись все новые и новые вопросы. И когда уже совсем готовы были упасть и пятый визирь, и его конь, к султану на старом муле подъехал старый подслеповатый первый визирь.
Началась долгая процедура приветствия. «Постой, – сказал султан. – Я вижу, на горизонте поднялась пыль. Ты бы поехал, разузнал, что там». Пятый визирь ухмыльнулся, ибо понял, что и это испытание. Нехотя и вяло первый визирь отправился с путь. Уже смеркалось, когда он вернулся и, отдышавшись, обратился к своему султану. «Идет караван, – сказал он, – из Каира в Бухару, везет шелка, тридцать шесть тюков. Планирует продать их в Бухаре по двадцать пять золотых за тюк. Караванщик Саад готов продать всю партию по двадцать. Но это еще не все, мой господин, я договорился в Бухаре, что у нас заберут всю партию по двадцать два». Мудрый султан посмотрел на пятого визиря и спросил: «Понятно?». «Понятно», – ответил молодой визирь, получивший один из самых полезных уроков своей жизни.
Любая система мотивации и оплаты труда должна быть прозрачной, понятной и справедливой, чтобы каждый сотрудник понимал, почему он «пятый» с зарплатой 5 копеек, а не «первый» с окладом 5 рублей. Именно такая задача и была поставлена генеральным директором перед службой управления персоналом при разработке системы стимулирования сотрудников с использованием КТУ.
Источник: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=12120 | 
